绩效管理：绩效工资，是福利，激励，还是奖励？

李予宁

绩效工资

绩效工资的性质到底是什么？在制定绩效政策时需要从哪几个方面考虑？在今年的绩效改革中，我常常琢磨，有了模糊的影子，但还不够确切。近期看了一篇文献——《激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境》，一下子豁然开朗，这三个词，就是我们绩效改革中要反复思考的问题，认真琢磨透了，绩效管理就能比较到位，能够想明白，说明白，做明白，否则，推行过程中尤其是交流过程中，就很容易被问题搅乱或者困住。

福利

绩效工资从发放水平上说，是福利。

福利特点：

第一，福利发放以职工从事劳动为基础，但与劳动量不直接相关。

第二，福利是保健因素而不是激励因素。

总之职工对绩效工资改革的满意度，往往不是取决于你采用了什么政策，而是取决于发放水平，如干同样的活儿，我比过去拿到的是多了还是少了？因而，如果没有增量，绩效改革是很难让人满意的。

激励

所谓激励，即激发职工的心理动机，使行为符合组织的要求。绩效方案设计中如何做到有效的激励

第一，明确医院发展的导向。医院的战略是什么？采取什么样的发展策略？各个学科发展路径有什么异同点？这是绩效方案设计的出发点。

第二，假设职工对经济手段敏感。绩效激励的前提是职工对绩效敏感，愿意为多拿绩效而让自己行为更高效。

第三，方案设计、KPI选择要直观明了，易于理解。绩效工具的本质是用“胡萝卜”驱动职工行为趋同，因而方案要浅显易懂，好理解、好宣传、好计量，干什么样的活能拿的多，脑子一过就清楚，只有这样，驱动效果才会好。

作为激励工具，绩效方案要讲究科学性。什么是科学性？——有效即科学，就是实施之后职工行为会改变，绩效产出效率会提高，改变的方向符合预设。

奖励

绩效工资从发放行为上看，属于奖励。

什么是奖励，即如果职工行为符合组织标准，会给予事先约定的相关待遇。

奖励有两大意义：

第一，获得者心理得到满足，还愿意继续努力。得到满足是因为有预期，从这个角度说，绩效政策是医院和职工签订的契约。

第二，其他人员会受到鼓舞，愿意一起跟风努力。所谓的绩效文化大抵是这样产生的。

奖励是先有行为，后有兑现。而激励是先有动机，而后有行为。绩效方案设计的实质就在于基于动机制定规则，基于奖励变为激励。

福利、激励和奖励，是绩效工资的三个属性。它既是保健因素、也是激励工具，还需要一定条件才会发挥作用。只有三个维度都理解到位了，才能够比较系统的开展绩效改革，比较科学的设计绩效政策，协同做好绩效管理。